Junior, Middle, Senior — как рекрутеру определить свой уровень?

Всем специалистам интересен их профессиональный уровень. Всем нам хочется отстроиться согласно какой-то заданной системе координат и определить свое место в ней. Попытка четко определить свой уровень для IT-рекрутера упирается в проблему устаревшего названия специальностей, согласно официальному классификатору. Остается только одно — ориентироваться на свои профессиональные обязанности.

IT-рекрутер с точки зрения штатного расписания получит, скорее всего, должность «менеджера по подбору персонала» с довольно стандартными обязанностями (далее приводится пример функциональных обязанностей менеджера по подбору персонала из трудового договора):

• Поиск и подбор персонала различного уровня с использованием всех доступных инструментов и технологий, в т.ч. прямой поиск;
• Размещение вакансий на всех необходимых ресурсах;
• Анализ резюме на соответствие требованиям, проведение первичного телефонного интервью;
• Регулярное взаимодействие с руководителями подразделений относительно открытых вакансий, уточнение требований;
• Организация и проведение собеседований с кандидатами, сбор рекомендаций при необходимости;
• Обеспечение выхода финального кандидата на работу;
• Адаптация новых сотрудников;
• Ведение базы данных, отчетность;
• Мониторинг рынка труда;
• Выполнение поручений руководителя.

Исходя из этого перечня очень сложно ответить на вопрос про уровень квалификации данного специалиста, потому что все эти обязанности могут выполняться в разной степени как младшим, так и старшим специалистом.

Ситуация усугубляется еще и тем, что во многих компаниях представления о том, чем конкретно должен заниматься рекрутер, отличается еще и списком «дополнительных», не входящих в прямую компетенцию рекрутера, обязанностей. 

Например:

• Построение HR-бренда компании (когда роль совмещается с HR brand manager); 
• Организация корпоративных мероприятий (когда роль совмещается с ролью менеджера по внутренним коммуникациям);
• Проведение профессиональной оценки сотрудников (когда роль совмещается с ролью менеджера T&D);
• Кадровое делопроизводство (когда роль совмещается с ролью менеджера КДП).

Все эти дополнительные обязанности превращают рекрутера в позицию HR Generalist.

Как IT-рекрутеру определить свой уровень в рамках своих профессиональных обязанностей? Давайте рассмотрим список функциональных обязанностей, которые отражают логику развития рекрутера с точки зрения сложности выполняемой работы, от простого к сложному, соответственно, от junior к senior.  

Junior recruiter/младший рекрутер:

• Размещение вакансий (включая альтернативные источники);
• Поиск резюме кандидатов (включая альтернативные источники);
• Переписка с кандидатами;
• Назначение встреч;
• Ведение базы данных (CRM, ATS);
• Ведение календаря;
• Рассылка писем обратной связи;

Middle recruiter/состоявшийся рекрутер:

• Общение с заказчиками напрямую, сбор требований;
• Управление сроками и рисками закрытия вакансий;
• Проведение интервью;
• Онбординг и помощь в адаптационном периоде;
• Формирование резервной базы кандидатов;
• Работа с реферальной программой;
• Обзоры рынка: скиллов, заработных плат, «плюшек» работодателей и т.д;

Senior recruiter/ведущий рекрутер:

• Создание road-map найма под проект, включая бюджет;
• Самостоятельное решение конфликтов с заказчиками;
• Работа с внутренними переводами и talent pool;
• Управление наймом через возвращение бывших сотрудников в компанию;
• Проведение exit-интервью;
• Работа с руководителями подразделений по изменениям внутри вверенных им подразделениям;
• Участие в продвижении бренда работодателя;
• Построение отношений с профессиональными сообществами.

Ключевой вопрос здесь, за счет чего рекрутер получает эти навыки и может спрогнозировать свой рост и развитие на ближайшие пару лет?

Классический путь становления компетенции отражается в четырех ключевых элементах, из которых она состоит: 

Знания — знаю, как выполнять эту работу, но не пробовал (теория).

Умения — пробовал это делать, но не чувствую себя уверенно в самостоятельном исполнении поставленных задач.

Навыки — уверенно выполняю эту работу самостоятельно.

Опыт — имею опыт оценки рисков, связанных с выполнением этих задач и могу предложить варианты решения кризисных ситуаций, если что-то пойдет не так.

Первые два блока (знания и умения) легко могут закрываться прохождением любого профильного обучения. 

Вторые два блока (навыки и опыт) являются критериями для выбора будущего работодателя: 

• Масштаб компании-работодателя и проектов;
• Объем и скорость найма;
• Уровень непосредственного влияния на процесс и результат работы;
• Количество «свободного» времени для разработки и внедрения идей по оптимизации и развитию процесса найма, а также повышения KPI подбора.

Конечно, можно сказать, что недостающие навыки рекрутер может получать в свободное от работы время, дополнительно работая на фрилансе — сценариев масса — но вопрос, как всегда, в количестве времени и затраченных усилий. 

Стоит отметить, что в данной статье мы не рассматриваем варианты развития рекрутеров с переходом в смежные экспертизы (HR Brand, DevRel, T&D, HR BP). Возможности горизонтального развития рекрутера будет темой совершенно другого материала.

Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция HURMA System может не разделять мнение авторов.